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Tenir les travailleurs à la retraite informés des politiques et des développements de la compagnie via un réseau ou un bulletin d‘information de la compagnie pour les travailleurs retraités.
Cette section soulignera le rôle que peuvent jouer les partenaires sociaux et le dialogue social dans la gestion de la question de l’âge et dans le développement d’accords qui répondent au changement démographique :
Cette boîte à outils a montré la valeur ajoutée des syndicats et des employeurs qui travaillent ensemble en partenariat et par le biais du dialogue social pour développer, mettre en œuvre et contrôler les politiques et les stratégies de gestion de la question de l’âge. De nombreuses compagnies qui ont participé à ce projet ont reconnu le rôle essentiel joué par les syndicats et les employeurs lors du développement conjoint de projets, de politiques et de stratégies en matière de vieillissement démographique.
Développer un dialogue social pour aborder la problématique du changement démographique dans le secteur de l’électricité soulève un certain nombre de défis pour les partenaires sociaux. Comme l’a formulé un rapport de la Commission européenne de 2006, Vieillissement et Emploi, (Warwick, 2006) :
«… depuis de nombreuse années les partenaires sociaux poursuivent une double stratégie : (a) ils suivent une approche reposant sur la séniorité dans les négociations de structures salariales et les règles de licenciement protégeant les travailleurs âgés et en même temps, (b) ils encouragent la sortie de ces mêmes travailleurs du marché du travail lorsque le chômage est particulièrement élevé notamment parmi les jeunes. »
Cette approche n’est pas viable dans le futur et les syndicats et les employeurs doivent trouver des solutions au vieillissement démographique, y compris de nouvelles politiques en matière de salaire, de pensions et de formation, tout en s’assurant qu’elles ne soient pas discriminatoires envers les personnes âgées.
Liste de contrôle des points à examiner lors du développement d’une approche de partenariat social en matière de mixité intergénérationnelle
£ Informer les syndicats et sensibiliser les syndicats aux politiques de mixité intergénérationnelle du syndicat et des confédérations.
£ S’assurer que les personnes jeunes et âgées puissent exprimer leur avis dans les organes décisionnels du syndicat, en particulier quand il est question de programmes de changement majeurs, de changements dans les modèles de poste et dans l’organisation du travail.
£ Proposer une formation sur la mixité intergénérationnelle pour les responsables syndicaux pour souligner de quelle façon les structures existantes, les politiques ou la représentation du syndicat sur le lieu de travail peuvent être développés en vue de soutenir les femmes.
D’après la Confédération européenne des syndicats (CES), les syndicats ont un rôle-clé à jouer dans la discussion des implications du vieillissement démographique. En examinant le sujet en interne, en mettant en avant l’expérience ainsi qu’en anticipant et en gérant les changements démographiques, les syndicats peuvent promouvoir de nouvelles formes de solidarité intergénérationnelle. La CES indique que les syndicats poursuivent l’objectif d’améliorer les compétences des travailleurs jeunes et âgés dans le cadre d’un apprentissage tout au long de la vie, de négocier et de promouvoir des politiques actives en termes d’emploi et de formation, des politiques salariales et organisationnelles et des politiques sur l’environnement et le contenu du travail sur la base de la qualité ainsi que de la protection de la santé et de la sécurité, de promouvoir un partenariat entre les partenaires sociaux et aussi avec les autorités publiques à différents niveaux. Ces sujets concernant la qualité de l’implication sur le lieu de travail, la qualité du travail tout au long de la vie active d’une personne et la possibilité de choisir de prolonger la vie professionnelle active. Les syndicats ont soutenu que des politiques de protection sociale efficaces et équitables devaient être mises en place pour pourvoir relever ces défis.
Selon la CES, l’action syndicale concernant le défi démographique sur le marché du travail doit s’aventurer dans dix directions :
1. Augmenter les taux d’emploi
2. S’engager envers la qualité du travail
3. Développer des mesures qui agissent comme incitants pour la qualité de l’emploi
4. Garantir une adéquation entre la formation et le marché de l’emploi
5. Concilier les réponses individuelles et les politiques intégrées
6. Reconcevoir les systèmes de retraite anticipée
7. Garantir la mobilisation commune des autorités publiques et des partenaires sociaux
8. Cibler les mesures concrètes
9. Imposer une évaluation
10. Transformer les tendances démographiques en opportunités
Voir CES Démographie et marché du travail : un défi pour les syndicats, www.etuc.org
Une série d’actions concernant l’emploi et les qualifications ont été développées sous la loi française. Le Groupe Suez a signé un accord avec les syndicats pour une Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) au sein des filiales européennes de Suez. Le comité d’entreprise européen de Suez a cosigné l’accord. L’accord GPEC se concentre sur la gestion améliorée de l’emploi et des compétences, ainsi que sur des mesures visant à anticiper les futurs changements sur le plan de l’emploi, du travail et de la croissance. L’objectif consiste à développer des politiques et des pratiques qui réduiront l’écart entre les exigences et les ressources en ce qui concerne le nombre d’employés (quantitatives) et les compétences des employés (qualitatives). Un objectif essentiel est de développer une politique d’emploi proactive et de garantir l’emploi des travailleurs en anticipant les tendances dans la compagnie, en s’assurant qu’il y ait une continuité des capacités concernant les clients et les fournisseurs, en permettant à la compagnie de répondre aux pénurie en matière de travail et de compétences et en veillant à ce que les employés soient capables de s’adapter aux changements.
Le plan prévoit des mesures collectives pour mettre en place des actions dans le domaine des ressources humaines et de la gestion de l’emploi à moyen terme ainsi que des actions individuelles dans le domaine de la formation et du développement de la carrière des employés. Le plan global prévoit que la compagnie développe des politiques actives de l’emploi, qui sont liées aux acticités du Groupe. Il est prévu que ces politiques aideront à anticiper les tendances majeures qui modèleront les politiques et les pratiques dans les filiales, à définir les moyens par lesquels les exigences et les ressources peuvent être harmonisées sur une base continue, à assurer une gestion préventive des tendances dans la pyramide de l’âge et à garantir que l’employabilité des travailleurs soit maintenue. La compagnie prévoir également de diffuser les bonnes pratiques émergeant du GPEC.
Les compagnies Suez mettront l’accord en œuvre via des négociations avec les syndicats ou les organismes de représentation du personnel. La compagnie fournira des informations aux représentants syndicaux / du personnel sur une base annuelle en ce qui concerne des sujets tels que l’activité de la compagnie, le volume des actifs, la concurrence et le potentiel de développement de ses marchés, avec une prévision des effets de ces informations sur l’emploi et la rémunération. Les participants de l’équipe GPEC recevront une formation relative à la mise en œuvre et au contrôle du plan (il a commencé en 2008 avec deux sessions de formation pour les directeurs des ressources humaines et les syndicats). Au niveau européen, un comité sur l’emploi et les compétences a été constitué en vue d’aborder des problèmes stratégiques, un comité GPEC national sera mis en place quand un pays compte deux filiales de la compagnie et un dialogue sera aussi instauré au niveau régional.
Le système GEPC inclura un inventaire par compagnie et par pays des compétences et des activités, un recensement des systèmes de gestion des ressources et des ressources humaines pour prévoir les changements, tout en tenant compte du vieillissement de la population. Des actions spécifiques sont mises en place en ce qui concerne le développement de plans de recrutement, de plans de déroulement de carrière pour le personnel ainsi que, si nécessaire, de plans de recyclage. La section 5 de l’accord concerne le développement personnel des employés à partir de 45 ans. « Suez veillera particulièrement à appliquer des principes d’égalité des chances pour les employés de 45 ans et plus sur le plan du recrutement, de la promotion, de la rémunération et du soutien de la carrière. Ils bénéficieront en particulier d’une évaluation de carrière, d’un programme d’ajustement et de soutien et de l’affectation provisoire à des emplois et des activités accessibles afin d’accroître l’emploi. »
Les accords prévoient également des mesures pour contrebalancer les effets d’un travail physiquement éprouvant, défini comme un travail « impliquant une pression physique ou psychologique nécessitant un effort constant d’adaptation de la part de l’emploi et laissant des effets durables, identifiables et irréversibles sur la santé de l’employé ». L’objectif est d’améliorer les conditions de travail, de reclasser les employés par le biais d’une formation professionnelle et de prévoir des mesures spécifiques en vue de soutenir la fin d’une carrière. Il a été prévu d’introduire une série de mesures préventives, y compris une évaluation de la carrière, un programme d’adaptation et d’assistance, comprenant des mesures visant à maintenir l’emploi d’un travailleur via une formation professionnelle ou du temps libre ainsi que l’affectation provisoire à des emplois et des activités accessibles afin de développer leur emploi.
Selon Suez, l’objectif de cette mesure est de garantir que la compagnie puisse disposer de meilleurs outils pour identifier les tendances et les développements dans différents emplois au sein de la compagnie. La première étape est d’analyser la situation et de collecter des données ; la deuxième étape consiste à mettre en place des mécanismes pour résoudre les problèmes identifiés. Un élément est que les travailleurs âgés puissent gérer les nouveaux employés et les former pour le job. SUEZ a également introduit un plan pour former les jeunes, par exemple offrir aux jeunes une expérience professionnelle par le biais d’affectations provisoires. Dans cette expérience professionnelle, les travailleurs âgés sont capables donner des formations et de transférer les connaissances.
La politique de ressources humaines d’E2 intègre une politique en matière d’égalité et de diversité dans des domaines tels que le recrutement, la promotion et la planification de la carrière. Il y a un chapitre spécifique concernant les membres senior du personnel et la proposition de temps de travail flexible lorsque le personnel approche de la retraite. Ce chapitre a été récemment modifié pour permettre à tout le personnel de travailler de façon flexible. La politique a été mise en œuvre dans chacune des unités commerciales de la compagnie. Les directeurs de chaque unité commerciale ont reçu une formation et des conseils concernant la manière de mettre en place la politique et cette initiative a été acceptée favorablement par les directeurs. La politique souligne les valeurs et les attitudes générales de la compagnie en ce qui concerne tous les domaines relatifs aux employés. L’objectif de la politique des RH est « de jouer un rôle-clé dans l’offre du cadre d’un lieu de travail inspirant et attractif, qui doit être capable d’attirer et de retenir les employés compétents ». La politique a été adoptée par le Comité consultatif mixte des syndicats et de la direction en 2001(entre la compagnie et le Comité d’entreprise de la compagnie, qui représente les cols bleus, les cols blancs et les syndicats professionnels dans la compagnie). Les syndicats se sont montrés satisfaits du processus et des résultats de la politique. Le cadre de cette politique est important parce que la principale convention collective pour la compagnie, qui couvre des sujets tels que le salaire et les heures de travail, ne contient pas de clause spécifique sur l’égalité.
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